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OKR로 빠르게 성장하기 OKR & GROWTH

[도서] OKR로 빠르게 성장하기 OKR & GROWTH

이길상 저

내용 평점 4점

구성 평점 4점

10배 성장을 원하지만 
조직 관행에 가로막힌 K-기업을 위한 OKR 가이드!

 



이길상 : 세상의 변화에 기여하는 좋은 기업들의 성공을 돕는다 는 사명을 갖고 일하는 길&people의 대표이자 기업 성장 파트너. 다양한 방식으로 OKR을 알리고 있다. 

 


K-기업, OKR이 필요하다
이 책은 여러 기업의 실제 성공, 실패, 성장의 사례들, 리더와 구성원들의 이야기, 각 분야 전문가들, 예비 독자들의 의견을 담은 책이다. 
  이 책의 제목은 'OKR로 빠르게 성장하기'다. 제목의 세 단어가 품고 있는 의미를 알기.
OKR : 새로운 성장의 동력 OKR은 무엇이고, 왜 해야 하고, 어떻게 하는 것인가?
빠르게 : OKR을 하면 다음 달에 당장 효과를 볼 수 있다는 뜻이 아니다. 멋진 목표를 세우고, 도전과 협업 방식이 조직에 정착하면, 추구하는 바에 더 빠르게 접근하게 된다는 '성장의 속도'를 말한다. 
성장하기 : OKR은 성장을 지향하는 마인드셋과 조화를 이룬다. 사명을 위한 더 나은 서비스와 변화를 추구하는 것은 성장이다. 10-15쪽 서문 

 



개인의 인생을 멋지게 만드는 
Life OKR

Objective   성과를 내는 가장 중요한 목표
Key   핵심결과로
Result   목표 달성 판단

자기 인생의 경영자로서 곡 이루고 싶은 모습 목표를 세울 수 있다. 
목표까지 과정의 작은 변화의 결과들을 핵심결과로 세운다.
그리고 일 단위나 주간 단위로 실행계획들을 세우고, 시간과 함께 관리해 보자. 

분기보다 월 단위 OKR을 추천한다. 261-263쪽  맺음말 대신 

나의 경우는 재테크와 건강. 
수동수입 600~6000을 만드는 것이 목표가 될 수 있겠다. 사랑하는 그녀와 건강하게 80세를 넘기는 것도 목표가 되고. 우엣든 OKR을 개인 인생에 도입할 수 있다는 것을 맺음말 대신으로 삼았습니다. 

 



이해  OKR은 어떻게 성장을 이끄는가
수립  목표를 다시 생각하기
실행  시작할 것 그리고 함께할 것
성공  실패 없는 OKR을 위해  

 



이해   목표는 세우지만 변화가 없다. OKR의 세 가지 가치
수립   좋은 목표를 담아야 OKR이다 ~ OKR 수립 종합 사례
실행   실행이 잘 안되는 이유, 매주 실행, 중간 점검, 마무리, OKR 데이
성공   내 조직에 맞는, OKR 정신을 제도에 담아야. 문화와 리더십에 달려 있다. Life OKR

OKR 성공을 위해 이 책과 함께 읽으면 좋은 책 11권

 


[본문]

진정한 성과 관리
성과관리란 목표하는 성과를 창출하기 위한 커뮤니케이션 과정이다. 31쪽

탁월한 팀 : 심리적 안전, 상호 의존, 구조와 명확성, 의미, 영향력 
이 다섯 가지 요소들은 모두 목표와 연결되어 있다. 33쪽 

OKR은 조직 공통의 우선순위 목표에 조직 구성원 모두가 집중하는 것입니다. 당연히 OKR은 개인이 아닌 조직의 OKR을 수립하는 것부터 출발해야 합니다. 39쪽 

조직의 OKR을 수립하는 것부터 출발하라.

평가 도구가 아니다

목표란 우리가 지금 어디로 가고 있는가에 대한 답이고, 핵심결과란 가
고자 하는 곳에 도달하기까지 어떻게 나의 진행사항을 알 수 있는가?
에 대한 답이다 라고 말했다. 목표는 우리가 성취하고 싶은 것, 되고자
하는 모습, 도착해야 할 곳을 말한다. 핵심결과는 목표를 성취했다고 
말할 수 있는 구체적이고 측정 가능한 결과들이다. 혹은 목표에 도달
했는지 알 수 있는 중간 단계나 이정표를 말한다. 43쪽

OKR은 평가 도구가 아니다. 이 말을 꼭 기억하고 책을 읽어야 했습니다. KPI는 평가 도구를 넘어서기 어려웠던 면이 컸기에 더욱 그러했습니다. 
 



우선순위로 일하는 것 45쪽

OKR은 모두의 우선순위에 집중하는 것이다. 우선순위라는 단어
에 꼭 따라와야 하는 키워드가 하나 더 있다. 바로 전념이다. commit 47쪽

우선순위 : 조직 전체에게 중요한 공통 사안. 많은 일이 아니라 중요한 일에 집중.
얼라인먼트 : 위 아래 함께 일하는 것 : 하향식의 목표와 방향. 상향식의 자율적인 방법과 제안
                 의 조화. 좌, 우 함께 일하는 것. 
도전과 혁신 : 목표의 의미, 하고 싶은 마음. 접근과 방법의 변화(새로운 질문, 새로운 시도, 새
                 로운 방식) 59쪽

우선순위로 일하고 집중하며 상향식의 방법이 일반적. 꼭 기억해야 할 부분이고 KPI와 달라 따로 적어보았습니다. 


  
구글에서 OKR을 수립하기 전에 나누는 대화의 주제는 미션, 고객을 포함한 이해관계자, 고객이 겪는 문제, 근본원인과 증상이라고 하였다. 

미션_ 우리의 목적, 진정한 성공을 이야기하라
성과란 미션의 결과물이다. - 피터 드러커 67쪽

전략 _ 어떻게 고객을 만족시키면서 성장할 것인지 이야기 하라 
본질적으로 OKR은 전략과
전략을 측정하는 방법을 소통하는 좋은 방법이다. - 딕 코스톨로, 트위터 전 CEO 77쪽

중요한 대화 진행 순서
중요한 대화 질문 예시
조직에 스몰 토크를 활성화하라 80-85쪽

OKR은 미션과 전략에 집중하는 것이며 대화가 중요하다. 중요한 대화의 성공 없이 OKR의 성공 없다는 것을 꼭 기억해야 했습니다. 한국 기업에서 진정한 대화는 쉽지 않기에 더욱 그렇지 싶습니다. 


 
핵심결과 수립 : 행동이 아닌 결과로 증명한다 97쪽

핵심결과에 자주 등장하는 잘못된 표현들 97-100쪽

핵심결과 수립 방법 
도전적인 OKR                     점진적인 도전 OKR            필수적인 OKR
누가 봐도 100% 달성 불가능   매우 어렵지만 100% 달성    어렵지만 100% 달성해야 성공
                                        가능 
비전 추구, 파격적인 성장,        OKR 도입 초기 활용          제품/서비스 개발/출시
시장 지배력, 신규 사업 등        도전적인 OKR과 동일        품질 개선, 기능 개선 채용 등
105쪽
 
목표 유형별 주요 핵심결과 예시
유형 9의 목표 : 안정적인 성장 기반을 확보한다
핵심결과 1. 투자금 00억 원을 확보한다
핵심결과 2. 개발리드, 마케팅 리드를 확보하여 1기 팀 구축을 0월00일까지 완성한다.
핵심결과 3. 제품 X 개발을 완료한다. 111쪽

OKR 언어를 활용하라 112-115쪽

제가 이해하기 쉬운 것을 따로 뽑아 읽었습니다. 이해가 쉽더군요. 
자신이 하고 있는 일이나 이해하기 쉬운 분야에 접목시켜 읽는 것도 이 책을 활용하기에 유용하지 싶습니다. 



할당하지 말고 기여하게 하라 

OKR 자세히 보기 : OKR정렬(얼라인먼트)에 대한 이해와 오해 126-129쪽
명문 구단을 만든다
슈퍼볼에서 우승한다         홈경기 관중석 90% 채운다
                                     

패싱어택 300야드 이상      브랜드 인지도 95점 달성      마케팅 팀장
실점 17점 이하                언론 보도 범위 증가 시키기   홍보 팀장   129쪽 

수평적 연결(협업)을 점검하라

어느 단위까지 수립할 것인지 결정하라 131쪽
팀 OKR까지만 수립하는 경우
개인 단위까지 OKR을 하는 경우 

형식보다 더 중요한 것은 도전 135쪽 
... 모든 걸 쏟아부어서도 3년 내 달성이 힘들 정도로
크고 어렵지만 3년 내에 곡 달성해야 한다면, 3년짜리 목표를 세울 수
있다. 대신 핵심결과를 분기 단위로 쪼개서 도전을 꾸준히 이어가면
된다. 136쪽 

  요즘 제 도전이 무모하다는 생각이 들었었습니다. 핵심결과를 분기 단위로 쪼개서 도전을 구준히 이어가면 된다. 는 문장이 가슴에 크게 들어오네요. 



OKR 수립 프로세스 요약 

1. 중요한 대화
2. 목표 수립
3. 핵심결과 수립
4. 팀 OKR 정렬
5. 개인 단위 OKR(선택적)   141쪽

144-145쪽 참고 필수 

리뷰를 쓰면서 3 번째 읽고 있습니다. 이제야 OKR이 눈에 들어오는 느낌입니다. 아무래도 둔한 저는 7 번 읽기가 제격이지 싶네요. 


 
실행
시작할 것
그리고 함께할 것

on the same page   공동의 목표를 향한 대화를 자주 나누면서
                           한 배를 타고 있음을 확인한다 
win-win                 피드백과 협업을 통해
                           시너지를 내고 함께 성장한다   148쪽

(뭐가 됐든) 시작할 것 그리고 함께할 것. 대화를 자주 나눌 것. 피드백을 통해 함께 성장할 것이 당연한 일이면서도 어렵게 느껴졌습니다. 하지만 날마다 하면 수월하다. 가끔 하면 불편하다의 진리가 여기서도 통할 것 같습니다. 처음부터 편한 사이는 없잖아요. 



실행의 비밀, CFR
conversation, feedback, recognition
OKR은 수립부터 실행의 끝까지 이 CFR로 작동한다고 해도 과언이 아니다. 151쪽 

공통의 관심사, 목표로 대화하라
질문으로 대화하라     

도입부터 CFR은 시작된다 157쪽

중요한 대화  - 주간 집중    -    중간 점검        -     분기 피드백
OKR 세팅       포커스 미팅       4주차마다 2회        다음 분기 OKR 수립
OKR 공유       일대일 미팅       6주차마다 1회        OKR 데이    158쪽 

포커스 미팅은 어떤 순서 진행하는가?
하향식 지시가 아닌 아래에서 제안하는 상향식으로 작동해야 한다. 163쪽 

상향식으로 작동해야 한다. 는 문장이 많이 다르게 보였습니다. 상향식으로 작동해야 한다는 것을 꼭 기억해야겠습니다. 

일 잘하는 직원과 소통을 적게 하는 것은 위험한 전략이며, 최고 성가를 올린 직원을 이해하는데 충분한 시간을 투자하지 않으면 그들이 특정한 시점과 특정한 단계에서 어떻게 성장할 수 있는지 알 수 없다 168쪽 

건강한 실행 프로세스 만들기 175쪽

자기 피드백 185쪽 

자기 피드백은 조직 단위는 OKR 분기 마지막 달의 2주차부터 3주차에 시행하되
(조직 단계에 따라 2주차에서 4주차), 다음 분기 OKR 수립까지 연결한다. 그
리고 팀원의 자기 피드백과 동료 피드백을 현재 분기의 마지막 주나
새 OKR분기 첫 주에 시행한다. 단, 이런 시행 기간과 일정은 OKR 수
립 단위와 조직 규모 등에 따라 결정해도 전혀 문제가 없다. 192쪽 

리더와의 피드백 미팅 

CEo는 임원들과, 임원은 팀장들과, 팀장은 팀원들과 피드백 미팅
을 진행한다. 리더는 피드백 대상자의 자기 피드백 내용과 동료 피드
백 내용을 종합하여 피드백 미팅을 준비한다. 

... 무엇보다 팀장은 리더로서 팀원의 OKR 도
전과 성과 창출, 그리고 성장을 지원하는 데 초점을 맞춰야 한다. 다음
의 관점과 질문을 참고하자. 199쪽 
200-201쪽 꼭 참조하기. 

일반 기업에서 제일 약한 것이 피드백입니다. 성과 평가 후에는 특히 피드백이 없기 일쑤이고 사실 성과에 대한 미팅이나 피드백을 하는 것이 잘 정착되어 있지 않기 일쑤이지요. 그럼에도 대화와 피드백이 조직과 구성원의 성장에 얼마나 중요한지 다시 일깨워지는 순간이네요. 



OKR데이

마무리와 시작을 연결하는
인정의 시간 

부상은 명예와 오래 기억될 경험을 제공한다
감동이 있는 자리를 만든다 205쪽

OKR 데이 진행 가이드라인 

... 모든 변화가 그렇듯
이 처음에는 내 몸에 안 맞는 옷을 입는 것과 같다. 불편하고, 자꾸 신
경 쓰이고, 왜 하는지, 어떻게 하는지 불분명하고, 소통도 번거로울 것

이다. 그러나 한 분기, 두 분기를 실행하다 보면 결국 우리 조직과 나
에게 맞는 옷처럼 자연스럽게 될 것이다. 그때까지 포기하지 않는 것
이 OKR 성공의 열쇠라는 것을 잊지 말자. 209쪽

OKR로 성과와 성장을 만드는 파타고니아

목표 설정 : 산. 이정표. 회고와 축하와 성장
성장-포커스 목표 : 
실시간 피드백과 인정 : 
분기 성과 리뷰 : 무엇을 했습니까? 축하하고 싶은 것은 무엇입니까? 다음 분기에 다르게 해 보고 싶은 것은 무엇입니까?
  무엇을 배웠습니까? 최고의 인사이트는 다음분기에 새로운 행동이나 습관이 있습니까?
  다음 분기에 무엇을 할 것입니까? 계속해서 실행할 것이 있습니까? 다음 분기에 집중할 업무
                        나 목표는 무엇입니까?
피드백에서는 이전 피드백과 일대일 미팅 메모를 모두 검토한다
연말 평가 : 한 직원의 성장과 궁극적인 성가 향상을 위해 여러 번의 피드백 미팅을 시행한다. 

212-213쪽 참조. 

인정과 포기하지 않고 도전하는 것이 OKR의 성공요소라는 것이 징하게 느껴졌습니다. 그렇네요. 포기하지 않고 계속해야 성사가 되는 것이 이것 뿐이겠습니까. 하는 만큼 성과가 나온다는 진리는 여기서도 통용되네요. 



실패 없는 
OKR을 위해

To the moonshot    원대한 목표까지 끝없이 도전하기
Heart to heart        진심과 신뢰로 리더와 구성원들이 이어지는
                                                       성장하는 조직 만들기   216쪽

 



도입기    가볍고 빠른 프로세스   대화 리듬 만들기
             짧은 기간 단위 목표    우선순위 공감, 흥미 유발 

적응기    OKR 수립 방법 내재화          협업 OKR 확대        도전, 성장형 평가
             전략적 OKR(전사, 1년/분기)   OKR 투명한 공유     OKR에 도전 의미 구현
             전술적 OKR(팀, 분기) 

정착기                                                                       문샷
                                                   상향식 OKR 정착       목표와 보상 연계 분리 
                                                                                                      222쪽


OKR은 사람은 성과와 성취의 자아실현
욕구를 가진 존재다 라는 관점에서 만들어졌다.
그래서 도전하고 성위
하고 성과를 창출하는 성과관리가 중심이 되는 HR 제도에서 작동한
다. HR 제도의 중심이 보상에서 성과관리로 바뀌어야 한다. 성취와 
성장을 이루면 보상은 자연스럽게 따라오는 것이라는 생각의 전환이
우선이다. 226쪽  

상대평가 제도를 운영하고 있는 조직에게 228쪽 
새로운 평가 제도를 만드는 조직에게 231쪽 

평가 제도 변화 사례 : GE 237쪽

누구에게 무엇으로 어떻게 보상할 것인가? 
보상 구조와 운영 
기본급의 조정 : 개인 중심의 결정
성과급의 결정 : 성과 단위 중심의 결정 
... OKR은 공동의 목표, 협업(팀워크)이 매우 중요하기 때
문에 유사하게 기여한 사람들을 굳이 A, B 등급으로 구분해서 좋은 팀
워크에 금이 가도록 해서는 안 된다. 245쪽

문화와 리더십에
달려 있다

목적과 가치 지향 253쪽
책임과 기여로 모두가 리더되기 255쪽
자율적인 변화를 위한 노력 지지 256쪽

실패를 학습의 기회로 
나는 구글의 OKR을 한마디로 이렇게 말하고 싶다. 
"정말 무식하게 참 잘했다." 
... 배우고 확인한 점에 대해서
철저하게 하려고 했고, 다른 것 따지지 않고 포기하지 않고 안되면 더
잘할 방법을 찾았던 모습
을 표현할 단어를 아무리 생각해도 떠오르지
않았다. 무식하게 이 단어가 가장 잘 어울리는 것 같다. 260쪽 
 


저는 MBO와 KPI를 경험했지
아직 OKR을 경험하지 못했습니다. 
그래서 진짜 미션을 만들고 그것을 각 조직 단위에 맞게 수립하고
그 미션에 적합한 실천계획과 수치 정립이 어려울 수 있다는 생각과 
다른 생각으로 이것이 지금 제가 일하고 있는 조직에 꼭 필요하다는 생각을 동시에 하고 있습니다. 

첫 술에 배부를 수 없고 날마다 하면 수월하다. 가끔 하면 불편하다. 이 진리는 OKR에도 예외없이 작동하는 것을 이 책을 읽으면서 계속 느꼈습니다. 

그럼에도 "10배 성장을 원하지만
             조직 관행에 가로막힌 기업을 위한 OKR 가이드"를 활용해서
Growth mindset, Re:think, On the same page, Win-win, To the moonshot, Heart to heart을 현재 일하고 있는 조직(MBO와 KPI조차 경험하지 못한 조직)에서 감히 OKR이 제대로 작동하게 하고 싶다는 꿈과 욕망을 키워봅니다. 

단기 실적을 넘어 탁월하게 성과를 내고 성장하는 법이니까요. 구글과 파타고니아 GE에서 성과를 낼 정도였다면 경영자가 맘만 굳건히 먹으면 작은 조직에서도 꾸준히 반복하면 무식하게 참 잘 하면 정착 시킬 수 있는 OKR "성과를 내는 가장 중요한 목표, 핵심결과로, 목표 달성 판단"을 제대로 활용하는 조직으로 탈바꿈시키고 싶습니다. 협업을 통해서요. 


예스24리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다. 

 
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