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조직관리와 HR전략

[도서] 조직관리와 HR전략

정민홍 저

내용 평점 5점

구성 평점 5점

 

[조직관리와 HR전략]

 

정민홍 지음 / 성신미디어

 

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[나의 리뷰]

HR업무를 하는 사람으로써, 그간 많은 HR 관련 도서와 자료를 보아왔다. 그동안의 HR도서들은 HR의 role 을 중심으로하여 기법과 종류, 사례를 보여주는 반명 본 도서는 조직 관점의 해석과 이론을 갖추고, 그 안에  HR의 역할을 제시하며 보다 넓은 시각과  관점을 시사하며 HRer 를 이끌어 간다.  그리고 교육과 기타 평가, 직무분석까지 HR 전반에 걸친 흐름과 방향을 알수 있는, 인사노무담당자들의 좋은 길라잡이가 될것 으로 보인다, 지면상의 한계로 깊은 지식을 전달하기 어려움에도 세세한 설명과 지식 전달을 놓치지 않았다. HR관리자에게도, HR을 시작하는분에게도, 나아가서는 경영진에게도 좋은 HR 개론서 이지 않을까 한다.

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대표조직 조직구조의 형태

 

단순조직

낮은 수준의 복잡성과 가장 높은 수준의 공식화 및 집권화(통제 범위) 수준을 가지고 국내의 일반적인 조직들의 구조 형태이다.

 

기계적 관료조직

수직적 분화, 공식화와 집권화 수준이 높고 엄격한 규율과 규칙을 통해 운영되지만, 전문화된 부서간의 갈등이 발생할 수 있고 유연성이 부족하다.

 

전문적 관료조직

수평적 분화 수준이 높고 전문가 집단의 규율과 규칙에 입각한 표준화를 가지고 있지만, 전문가 집단과의 갈등을 유발한다.

 

사업부체 조직

사업 단위가 수평적으로 분화되어 각 사업 부문이 독립적 기능을 수행하기에 사업별 특성에 따라 신속 대응이 쉽지만, 자원의 중복에 대한 부담이 있을 수 있다.

 

애드호크라시

높은 수준의 수평적 분화 및 낮은 수준의 수직적 분화, 공식화와 분권화를 가지고 있으며, 다양한 임시위원회와 임시적 특별팀을 운영하고 있다.

 

조직설계 프로세스

 

step1. 

조직 설립 목적과 더불어 조직의 비전, 전략적 방향성이 부합해야 한다.

 

step2.

사업 조직구조를 기능별로 할 것인지, 사업 단위로 할 것인지, 기능과 사업 단위의 혼합형으로 갈 것인지에 대해 결정해야 한다.

 

step3.

상자와 선을 수평적, 수직적 분화에 따라 설계를 진행하는데, 직무, 부서화, 보고체계, 통제의 범위, 집권화, 공식화를 고려하여 설계를 진행한다.

 

step4.

도출된 각각의 상자를 묶어주는 작업을 하고 상자에 적합한 R&R을 설정한다. 상자에는 개별 사랍의 이름을 넣고 해당하는 직책 및 직급과 관련된 R&R을 수립한다. 그리고 이 상자들을 묶어 팀 또는 부서의 기능에 따른 R&R을 수립한다.

 

역량

개인의 역량은 개인의 능력과 같은 의미로 해석되기도 한다. 그러나 인사관리에서의 역량은 능력과 엄격히 구분하여 해석할 필요가 있다. 역량이란 해당 직무를 수행하기 위한 K.S.A 인, 지식, 기술, 태도의 집합체 라 할 수 있으나, 능력은 해당 직무와 연관 없는 K.S.A 이기 때문이다.

 

지식역량 Knowledge

지식역량은 단기간에 역량 개발이 가능하고 측저도 용이하다. 초등학교때부터 대학교까지 배우는 역량은 지식역량이 중심이며 교과서나 전공조서로 지식을 익히고 시험 등을 통해 지식역량을 측정하는 방식을 가진다.

 

스킬역량 Skill

스킬역량은 지식 역량에 비해 역량 개발 시간이 좀 더 소요되나, 지식역량과 마찬가지로 측정은 용이하다. 스킬역량 역시 시험 등을 통해 측정이 가능하며 대표적인 스킬역량은 외국어 스킬, 컴퓨터 활용 스킬 등이 있다.

 

태도역량 Attitude

태도역량은 역량 개발도, 측정도 어려운 편이다. 대표적인 태도역량인 리더십역량은 수많은 조직에서 지속적인 교육 등을 통해 개발을 하고 있지만, 리더십 교육 후 리더십역량이 향상되었다는 객관적인 지표를 얻거나, 정확한 측정 기준에 대해서는 제시하기는 힘들다.

 

조직역량 - 기술, 사람, 시스템

 

기술역량은 기술확보를 위한 투입요소나 기;술 자체의 성과와 더불어 기술 연구개발과 기술사업화를 모두 포함한다. 즉, 자사 조직이 가지고 있는 고유의 기술, 특허, 잠재적인 기술 연구개발 등 모든 기술 원천을 아우른다. 2019년 여름에 일어난 한국과 일본 사이의 무역 전쟁의 경우 원천 기술이 집약된 소재, 부품, 장비에 대한 수출 금지가 주된 원인이었다. 또한 4차 산업혁명, 디지털 트랜스포메이션과 산업 전체의 급격한 변화로 인해 인해 신사업 및 신기술로의 전환이 빨라지고 있다. 이에 따라 국내의 주요기업들도 R&D 역량의 중요성을 인지하여 중앙기술연구소, 통합 연구소 설립 등을 통해 발 빠르게 미래 먹거리 사업에 대응하고 있다. 이렇듯 원천 기술은 조직의 지속 가능한 경영을 위한 주요 역량이라 할 수 있다.

 

시스템역량은 IT와 매우 밀접하게 연관되어 있다. 대표적인 예시로 전사적 자원관리 ERP 를 들 수 있으며 이는 기업 경쟁력을 강화하는 통합 정보 시스템이다. 시스템 역량은 기능별 또는 업무별로 구분할 수 있는데, 기능별 시스템에는 시스템 자원 관리 프로그램 SRM, 제품 수명 주기 관리 PLM, 창고관리시스템 WMS, 제조 실행 시스템 MES 등이 있으며, 업무 시스템으로는 ICT 기업에서 제공하는 다양한 IT 솔루션을 채택하여 조직에 맞게 활용하고 있다.

최근의 시스템역량 트렌드는 업무 과정 중 반복적이고 단순한 업무 프로세스에 소프트웨어를 적용해 로봇 프로세스 자동화 RPA 로 업무시간을 단축하고 비용 절감을 실현하고 있다. 그러나 시스템역량의 단점은 기술과 사람역량에 비해 타 조직에서의 모방뿐만 아니라 이전 또한 가능하다는 점이다.

 

가장 중요한 사람역량이 있다. 기술역량의 대부분이 사람역량을 기반으로 창출되며, 설계 및 디자인과 같은 시스템역량 일부도 사람역량과 밀접하게 연관되어 있기 때문에 사람역량은 매우 중요하다. 사람역량은 조직의 비전 및 전략 방향성에 따라 공통역량, 직무역량, 리더십역량의 세 가지 체계로 구분된다. 공통역량은 조직의 인재상이나 핵심가치를 기반으로 하고, 직무역량은 성공적인 직무 수행을 위한 역량이며, 리더십 역량은 직급이나 직책에서 가져야 할 역량으로 해당 역할에서 조직을 리딩하거나 관리할 수 있는 역량을 의미한다.

 

저항을 최소화하며 변화된 조직문화를 연착륙 시킬 방법

 

첫째로 리더십 측면에서 먼저 접근해 보는 것이다.

조직 성과의 30~40%는 리더십의 결과로 나타난다고 하였으며, 탁월한 리더십 능력을 보유한 조직은 연간 수입목표보다 20% 이상 더 높은 성과를 올린다고 증명하였다.

 

둘째, 구성원들이 동료, 상사와 경영진을 신뢰하고 자신의 업무에 자부심을 느끼며 즐겁게 일할 수 있는 훌륭한 일터인 GWP 활동을 통한 변화의 방법을 살펴보면, 높은 신뢰를 기반으로 한 GWP 조직은 변화에 대한 저항이 적으며, 구성원들 간의 공동체 의식이 높아 기업의 시장 경쟁력이 지속적으로 확보되는 것으로 나타났다.

 

셋째, 부서 간 협업을 통한 조직문화 개선 방법이 있다. 부서끼리 가치 사슬로 유기적으로 연결되어 있는 제조업에서 협업의 중요성이 더욱 크다. 

 

넷째, 조직문화를 변화시키기 위해 교육을 이용하는 방법이다. 대다수의 조직들은 교육을 통한 조직문화 변화를 꾀하고 있다. 이는 조직행동의 관점으로 개인의 역량 중 공통역량과 리더십역량 교육에 중점을 둔다.

 

다섯째, 조직의 창의성 발현을 통한 조직문화의 변화이다. 기업 창의성의 필수 요소로는 방향일치, 자발적 활동, 영민한 발견, 사내 커뮤니케이션, 다양한 자극과 비공식 활동 등이 있다. 최근에는 실패를 적극적으로 장려하는 문화가 창의성 발현의 중요한 요소로 대두되고 있다.

 

마지막으로 제도 및 시스템의 시행을 통한 조직문화의 변화를 들 수 있다.



 

직무job이란, 1명이 수행 가능한 유사한 역량, 지식, 기술이 요구되는 과업task의 집합 및 작업 종류와 수준이 비슷한 업무들의 집합으로, 기본적인 직업 분류 개념이다.

 

직군 > 직렬 > 직무 > 책무 > 과업

 

직군은 조직 내에서 직무의 성질이 유사한 직렬을 한데 묶은 것을 말한다.

 

직렬은 직군과 직무 사이에 두는 직무 분류 단위이며 유사한 직무역량이 요구되고, 업무 분야가 유사한 직무들의 집합이다.

 

책무는 직무의 하위개념으로 직무 수행자의 유사한 과업들을 모아 놓거나 책임이나 능력을 영역별로 분류한 것이다.

 

과업은 책무의 하위 개념으로, 일의 활동 단위를 의미한다.



 

직무체계 수립 프로세스

 

STEP1. 수평적 분류 관점에서의 직무 속성 구분

STEP2. 수평적 분류 관점의 직무 간 구성 검토

STEP3. 수평적 분류 관점의 기능과 사업전략 방향성 검토

STEP4. 수평 및 수직적 분류 관점의 성과 책임과 R&R 및 역량 정의

 

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성신미디어  출판사로부터 책을 제공받아 작성한 리뷰입니다.

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